Om goed feedback te geven, is het in de eerste plaats belangrijk om te kunnen inschatten welke reacties jouw feedback kan losmaken bij anderen. Tijdens onze opleidingen blijkt dat deelnemers vaak denken dat er meer dan honderd mogelijke triggers op feedback zijn. Dat klopt ook, maar algemeen gesproken kunnen we ze samenvatten in drie categorieën. We lijsten ze hieronder op en gaan er telkens dieper op in.

1. Waarheidstrigger

De eerste trigger van feedback is de meest gebruikte: de waarheidstrigger. Bij dit soort triggers gaat het om de inhoud van de feedback. Met andere woorden, om wat er in de feedback gezegd wordt. Of beter gezegd: hoe de ontvanger de feedback geïnterpreteerd heeft.

De trigger kan dan verschillende vormen krijgen. We ervaren de inhoud van de feedback als oneerlijk, feitelijk niet correct of niet echt opbouwend. Onze spontane reacties zijn dan meestal verontwaardiging of woede.

Een goed voorbeeld van de waarheidstrigger bij feedback is als iemand je de volgende feedback geeft: “Je was vanavond niet echt sociaal op het personeelsfeestje.” De inhoud van deze feedback raakt je en je wilt er dan ook onmiddellijk op reageren.

En vaak blijkt dat er dan ook meer speelt dan op het eerste gezicht lijkt. Misschien was je wel ziek en had je pijnstillers genomen: geen wonder dat je toen wat minder sociaal was. Of misschien had je enkele ‘slechte nachten’ gehad door een ziek kind.

2. Relatietrigger

De tweede trigger van feedback draait niet om de inhoud van de boodschap, maar om de persoon die de feedback geeft. Soms worden we niet getriggerd door wat er gezegd wordt in de feedback, maar eerder door de persoon van wie je de feedback krijgt.

En meestal zegt dit iets over de relatie die je met die persoon hebt; vandaar ook de naam ‘relatietrigger’. Laten we het opnieuw concreet maken in een voorbeeld. Hoe anders ervaar je de feedback wanneer die van je leidinggevende komt, dan wanneer hij van je sportmaatje komt?

De kans dat je door de feedback van je sportmaatje drie nachten wakker ligt, is eerder klein. Dat kan te maken hebben met het feit dat de figuurlijke afstand tussen jullie groter is, waardoor je de feedback minder snel persoonlijk neemt.

Of je vindt de feedback van je sportmaatje gewoon minder belangrijk. De kans dat je datzelfde gevoel hebt bij de feedback van je leidinggevende, is eerder klein …

3. Identiteitstrigger

De derde en laatste trigger is de identiteitstrigger. Hier gaat het niet alleen om de inhoud van de feedback of om wie de feedback geeft, maar het gaat ook over hoe je door de feedback jouw zelfbeeld ziet.

Zoals je wellicht al kunt raden, is dit een erg heftige trigger. Als je deze trigger ervaart, is rustig en rationeel reageren meestal geen optie meer voor de ontvanger van de feedback. Vaak ga je bij het krijgen van feedback die inspeelt op de identiteitstrigger in ‘overlevingsmodus’.

Het wordt zwart voor je ogen en je reageert ofwel onmiddellijk ‘emotioneel’, ofwel klap je helemaal dicht. En dat is omdat je overweldigd wordt door wat de feedback met je doet.

Deze feedback kan hiervan een voorbeeld zijn: “Je denkt alleen maar aan jezelf.” Als je jezelf ziet als iemand die de anderen altijd op de eerste plaats zet, dan kan deze feedback heel hard aankomen en voor heftige reacties zorgen.

Hoe omgaan met deze triggers?

Inzien dat er drie soorten triggers zijn bij het geven van feedback, is een belangrijke eerste stap. Want zoals je ziet, is de ene reactie de andere niet.

Om goede feedback te leren geven waarmee de ontvanger ook daadwerkelijk iets zal doen, is het belangrijk om hierop in te spelen: door je feedback aan te passen aan de trigger die speelt bij de ontvanger.

Wil je nog meer praktische tips over hoe je op een goede manier feedback kunt geven en kunt inspelen op deze drie triggers van feedback? Tijdens de VVBAD-opleiding Helder en verbindend communiceren: feedback durven geven en krijgen op 9 november in Berchem krijg je er meer inzicht in, en leer je ze in de praktijk toepassen.

Je kunt je hier inschrijven: www.vvbad.be/activiteiten/helder-en-verbindend-communiceren-feedback-durven-geven-en-krijgen.