Diversiteit en inclusie in het diversiteitsplan van FARO

Waarom bereiken onze vacatures steeds dezelfde profielen? Welke talenten bereiken we nog niet? Hoe worden we ons bewuster van onbewuste vooroordelen? Hoe zorgen we voor een gedragen visie over diversiteit en inclusie? Heerst er een voldoende veilig klimaat om zaken bespreekbaar te maken? Voelen medewerkers zich gesterkt omtrent diversiteit? Wat is onze beginsituatie? Hoe versterken we ons imago? Moeten we zelf het warm water uitvinden? Welke partners zijn relevant voor samenwerkingen? Is ons taalgebruik wel inclusief? Klinkt een van deze vragen herkenbaar? Dan heb je dat alvast gemeen met FARO.

Eén gedeelde verantwoordelijkheid

Voor FARO waren deze bezorgdheden genoeg redenen om een proces voor de ontwikkeling van een diversiteitsplan op te starten. Met het plan wilden we onze organisatie verder ontwikkelen, kneden en voorbereiden op een passende omgang met de diverse samenleving en de (in)directe impact daarvan op de cultureelerfgoedsector.

Een diversiteitsplan ontwikkelen, kan op verschillende manieren. Bij FARO kozen we voor een werkgroep die het proces zou trekken, en die op verschillende momenten zou terugkoppelen naar en feedback zou vragen bij alle medewerkers. Want een diversiteitsplan doen slagen, kan enkel wanneer iedereen daar een gedeelde verantwoordelijkheid in opneemt. We startten met een discussie over hoe we diversiteit en inclusie wilden invullen. Een nuttige oefening, want dat bood ons het nodige kader voor de verdere besprekingen. We maakten nog een kritische analyse van onze werking, steunend op een bestaande werkvorm, die we vervolgens ook intern bijstuurden. Want elk proces vraagt om maatwerk en aanpassen. Een mindmap-oefening aan de hand van de vier P’s (personeel, programma, publiek, partners) gaf de nodige aanvullingen.

Drie grote thema's

Met de feedback van de collega’s maakte de werkgroep een eerste versie van het plan. Deze versie werd vervolgens in alle werkgroepen en met alle medewerkers besproken en verder gekneed. Ook de leden van de algemene vergadering kregen de gelegenheid om advies te geven. En zo finaliseerden we ons engagement in maart 2022.

In het plan kozen we voor drie grote thema’s: het stimuleren van medewerkers, het aantrekken van nieuwe medewerkers en het verduurzamen van ons engagement. Binnen elk van deze thema’s formuleerden we hefbomen, tien in totaal, zoals het bouwen aan een positieve organisatiecultuur, het bevorderen van de toegankelijkheid in onze aanwervingsprocedures of de aandacht voor diversiteit en inclusie in onze partnerschappen.

Tien tips

Hieronder delen we onze ervaringen in tien tips.

1. Zorg voor een draagvlak

Is de directie mee? Een mandaat om met het planningsproces aan de slag te gaan, is cruciaal. Op die manier wordt er voldoende gewicht aan gegeven bij de collega’s. Investeer dan ook in regelmatige momenten voor terugkoppeling en feedback. Wanneer collega’s zich gehoord voelen, zullen ze zich mee verantwoordelijk voelen.

2. Maakt het werkbaar

Maak de werkgroep die de verschillende stappen voorbereidt en uitvoert, niet te groot. Zorg dat een trekker het overzicht bewaart. Toets de werkwijze van de werkgroep af bij de directie. Bij FARO deden we een oproep onder collega’s voor deelname. We spraken ook medewerkers aan om een doorsnede van de organisatie te bekomen. Op die manier kun je verschillende perspectieven meenemen. Neem voldoende tijd voor dit proces. Bij FARO namen we twee jaar de tijd, nodig vanwege de covid-lockdowns en de interne processen.

3. Start met een visie over diversiteit en inclusie

Ga er niet van uit dat alle medewerkers automatisch hetzelfde verstaan onder de termen ‘diversiteit’ en ‘inclusie’. Deze containerwoorden worden graag in de mond genomen, maar zelden wordt echt de moeite genomen om te verduidelijken welke betekenis ze krijgen. Een visie zal vervolgens ook helpen als toetssteen voor doelstellingen en acties binnen een diversiteitsplan. Voor de FARO-visietekst vertrokken we van diversiteit als uitgangspunt, en stelden we een inclusieve werking tot doel. Een meerstemmige aanpak, maximale toegankelijkheid, een integrale aanpak, medeverantwoordelijkheid en gelijkwaardigheid zijn dan de middelen tot meer inclusie.

4. Vind het warm water niet opnieuw uit 

Onderzoek eerst welke werkvormen er al bestaan. Er bestaan al veel analyse-instrumenten, vragenlijsten en inspirerende teksten om zelf een weg te vinden. In het dossier Hoe maakt u een diversiteitsplan op de Erfgoedwijzer van FARO worden verschillende mogelijke handleidingen en scaninstrumenten opgelijst.

5. Betrek iedereen, maar dan ook iedereen

Bij FARO koppelde de werkgroep regelmatig terug naar de andere collega’s via collectieve of individuele gesprekken. Dat leverde telkens nog extra informatie op. Sommige collega’s wilden graag weten hoe ze concreet aan de slag konden gaan, andere collega’s dachten mee na over hoe we diversiteit en inclusie als een rode draad door de werking konden weven.

6. Versterk en ondersteun medewerkers

Door verschillende terugkoppelingen houd je de vinger aan de pols bij wat leeft bij collega’s. Bij FARO kon men aangeven welke noden en bezorgdheden men wilde aanpakken. Dat resulteerde in verschillende interne bijeenkomsten van ervaringsuitwisseling en vorming. Zo werden bijvoorbeeld interne momenten georganiseerd over onbewuste vooroordelen, over inclusieve taal, inclusieve vacatures en solliciteren, en over inspirerend coachen.

7. Durf bij te sturen

Een diversiteitsplan maken, is altijd maatwerk: elke organisatie is anders. Dat maakt uiteraard dat hulpinstrumenten slechts ten dele het proces mee kunnen sturen. Durf het proces dan ook even stop te zetten. Bij FARO sloegen we in ons proces een nieuwe weg in nadat de voorgaande onvoldoende op onze noden aansloot.

8. Stel realistische en uitdagende doelen

Kies voor duidelijke doelen die de organisatie uitdagen, zowel op korte als lange termijn. Deze doelen vormen immers het raamwerk voor het verdere handelen. Bij FARO betekende dat drie grote doelen die onderverdeeld werden in tien hefbomen.

9. Maak het concreet

Formuleer bij elk doel concrete engagementen. Deze geven meteen een plan van aanpak. Vervolgens kun je de acties meenemen in de jaarplannen. Elke hefboom kreeg in het diversiteitsplan van FARO verschillende acties, die vervolgens mee in de jaarplannen opgenomen worden.

10. Evalueer regelmatig

Misschien verandert de situatie, komen er nieuwe uitdagingen bij? Sommige zaken werkten misschien niet goed, waren niet meteen haalbaar? Neem de tijd om te evalueren. Bewaak het proces en kijk waar je staat. Wees trots op de weg die al afgelegd is, en neem de ervaringen mee om verdere activiteiten te verbeteren. En tot slot: maak je inspanningen zichtbaar, zodat ook anderen van je aanpak kunnen leren.

Het diversiteitsplan bekijken? Dat kan via de website van FARO (bij ‘kennis’ > ‘publicaties’)