‘Vormingsbeleid’, ‘dicht bij huis’, ‘op maat’, ‘bovenlokale vormingstrajecten’. Deze kernwoorden lichten al een tipje van de sluier op over de conclusies van het project Welgevormd in de Informatiesector: naar structurele samenwerking voor bovenlokale vorming.

In het voorjaar van 2019 nam de VVBAD als beroepsvereniging het initiatief om, samen met enkele partners, dit project op te zetten. Het doel? Gedurende de periode van een jaar onderzoeken welke actuele vormingsbehoeften er bestaan op het (boven)lokale niveau, in het bijzonder bij de uitvoerende bibliotheek- en archiefmedewerkers.

We keken hierbij in detail naar de randvoorwaarden om een vorming te kunnen volgen. Het project werd gefinancierd door de Vlaamse overheid op basis van het transitiereglement voor de subsidiëring van culturele projecten met een bovenlokale uitstraling.

De inzichten van het onderzoek werden verzameld en uitgewerkt tot een blauwdruk voor een toekomstige invulling van vorming in de informatiesector. Je vindt deze blauwdruk op de website van de VVBAD onder VVBAD-werking.

In dit artikel willen we de resultaten weergeven omtrent vormingsbehoeften bij medewerkers in de bibliotheek- en archiefsector en de daaraan gekoppelde leermethoden. Vooral dat laatste kreeg de nodige aandacht. 

Aanleiding

Onze maatschappij kent vandaag de dag heel wat uitdagingen. Sociale en maatschappelijke veranderingen hebben een overduidelijke impact op de informatiesector.

Externe en interne veranderingen dwingen informatieprofessionals tot een veelvuldige reflectie over de invulling van hun eigen functie. Een aangepast en actueel vormingsaanbod is daarbij noodzakelijk.

Vooraleer we ingaan op de resultaten van dit project is het essentieel om enkele evoluties te schetsen die mee aan de basis lagen van deze studie. Enkele ingrijpende wijzigingen binnen de archief- en bibliotheeksector zijn tekenend voor de laatste jaren.

Als gevolg van de recente interne staatshervorming in Vlaanderen werden de persoonsgebonden bevoegdheden van de provincies toegewezen aan het Vlaamse of lokale niveau. Dat had een serieuze impact op het vormingsaanbod.

Provincies zorgden tot 2018 voor een groot vormingsaanbod voor openbare bibliotheken in het kader van het streekgericht bibliotheekbeleid (SBB). Dat aanbod wordt slechts ten dele overgenomen door Vlaanderen. Al even ingrijpend zijn bijvoorbeeld de andere vormen van financiering en de decretale aanpassingen.

Het wegvallen van de verplichting om een openbare bibliotheek te hebben, de toewijzing van de bibliotheekmiddelen aan het gemeentefonds, de integratie van het archiefdecreet in het bestuursdecreet en een complexer wordende werkomgeving voerden de druk op in de sector van archieven en bibliotheken.

Dat kwam sterk naar voren in een werkbelevingsonderzoek uit 2016 bij archivarissen. Een diffuser beroepsprofiel samen met een matige appreciatie en een gebrek aan ondersteuning en middelen leiden tot een gevoel van stress bij archivarissen.¹

Afgezien daarvan balanceert de sector tussen een verouderd imago en innovatieve werkwijzen om informatie toegankelijker te maken voor de burger. Nog steeds kampt onze sector met een beeld van ‘het boekje in een hoekje’ of ‘de verstofte oude papieren’.

Anderzijds verwachten beleidsmakers steeds meer publieksgerichte activiteiten en dienen informatiespecialisten uit hun comfortzone te treden.² Het adagium ‘(on)bekend is (on)bemind’ is van toepassing in de sector van bibliotheken en archieven.³

Om het imago op te krikken zijn acties om niet-gebruikers en doelgroepen te betrekken nuttig te noemen. Getuige hiervan is het stijgend aantal activiteiten in openbare bibliotheken en de toenemende diversiteit ervan, en dat terwijl het personeelsbestand inkrimpt.

Om de vraag naar publieksgerichtheid verder te kunnen ontwikkelen en realiseren, zijn gerichte vormingen noodzakelijk. Ook de sector zelf blijft niet achter in bespiegelingen over zijn rol in de samenleving.

Het in januari 2020 verschenen boek Archiving People. A Social History of Dutch Archives illustreert zeer goed bepaalde wendingen in de archiefpraktijk. Het boek behandelt de invloed van maatschappelijke uitdagingen, patronen en normen op archiveringspraktijken en vice versa: archieven als instrument in de sociale omgang.

Archieven zijn niet enkel de neerslag van een bepaalde actie, maar worden eveneens ingezet in de wijze waarop deze handeling uitgevoerd wordt.⁴ Het boek bouwt verder op concepten die een aantal jaren geleden verwoord werden in Archives in Liquid Times⁵ en Research in the Archival Multiverse⁶.

Archieftheoretici nemen de vloeibare samenleving als uitgangspunt. De dynamiek in de samenleving is bijzonder groot, waardoor we (althans de indruk hebben) de grip te verliezen op archiefvorming.

Ann Stoler bepleitte bij het begin van het millennium het concept van een Archival Turn: een omslag waarbij archieven van een opslagplaats naar een actieve site van kennisproductie transformeren.⁷

Eenzelfde discours horen we in de bibliotheeksector, waar R. David Lankes de jongste jaren innovatief werk verricht.⁸ De rode draad doorheen de werken rond de rol van bibliotheken in de samenleving is de verandering van een bibliotheek als louter uitlener van boeken naar een open en ruim toegankelijke ruimte waar de (informatie zoekende) burger inhoud geeft aan informatie.⁹

Een diversiteit aan concepten met een duidelijke impact op de werking en de architectuur van de bibliotheek werd ontwikkeld, zoals belevingsbibliotheek, retailconceptbibliotheek (bibliotheek als aantrekkelijke winkel), vraaggerichte bibliotheek en bibliotheek als leercentrum.¹⁰

Is de informatiesector voldoende gewapend om het hoofd te bieden aan deze ontwikkelingen? Zijn er leemtes in het vormingsaanbod? Hoe kunnen deze opgevangen worden? 

In tijden van social distancing blijkt onderwijs van wezenlijk belang voor jongeren en volwassenen. Enorme stappen werden gezet op het vlak van online afstandsonderwijs.

Dat alternatief vangt slechts ten dele de nood aan vorming op: het leren door fysiek samen te komen blijft van vitaal belang voor het realiseren van leerdoelen. De coronapandemie legde noodgedwongen een aantal beperkingen op aan de uitvoering van dit project, maar deed ons eveneens nadenken over onderwijsmethodieken.

Vormingsverstrekkers 

Een grote diversiteit aan opleidingen is beschikbaar, zoals bleek uit een studie uitgevoerd in 2019.¹¹ Studenten, instromers en medewerkers kunnen zich bekwamen in het vak van informatiespecialist of -medewerker. Het eindrapport van deze studie gaf een drietal aanbevelingen mee tot optimalisatie van het vormingsaanbod.

We herhalen ze even:

1. Er is nood aan een gestructureerd overzicht van competenties.
2. Er moet geïnvesteerd worden in het imago van de informatieprofessional, zowel ten aanzien van de opleidingen als van de toekomstige studenten.
3. Het organisatorische en financiële kader waarbinnen deze opleiding vorm kan krijgen, moet scherpgesteld worden. 

Aanvullend op deze aanbevelingen, kwam tijdens interviews met vormingsverstrekkers een zeker spanningsveld aan de oppervlakte tussen vormingsverstrekkers die als uiteindelijk doel het behalen van een certificaat hebben en diegenen die informele vorming verschaffen rond meer specifieke thema’s, waar een officieel certificaat geen finaliteit is. Een uitgestoken hand tot verdere en nauwere samenwerking kon waargenomen worden.

Noden 

Ondanks de aanwezigheid van een groot vormingsaanbod, zijn de noden tot bijscholing groot te noemen. Dat bleek al uit een onderzoek in opdracht van de VVBAD en de Koninklijke Nederlandse Vereniging van Informatieprofessionals (KNVI) van 2017.¹²

Het onderzoek richtte zich zowel op bibliotheken als archieven, maar met een klemtoon op leidinggevende medewerkers. Het uitgangspunt om de noden in kaart te brengen was het informatieproces, waardoor externe factoren iets minder in beeld kwamen.

We geven hier de voornaamste conclusies weer. Er kwam duidelijk naar voren dat er behoefte is aan tweeërlei opleidingen:

1. In de eerste plaats een opleiding bestaande uit modules die inspelen op specifieke ontwikkelingen en diverse daarvoor benodigde competenties voor mensen die al in de praktijk werkzaam zijn.
2. In de tweede plaats geven veel organisaties aan ook behoefte te hebben aan een brede basisopleiding. Dat sluit sterk aan bij de conclusies van een recent onderzoeksrapport m.b.t. klassieke bibliotheekkennis en de nood om hierin gevormd te worden.¹³

Deze conclusies worden bevestigd door ons eigen onderzoek. In totaal gaven 94 organisaties uit de provincies Antwerpen en Oost-Vlaanderen input bij het in kaart brengen van de vormingsnoden: 32 van hen werden bezocht en 62 gaven antwoord op de online bevraging. De noden kunnen in vier clusters samengevat worden.

Deze werden teruggekoppeld naar de sector via digitale sessies, waar vijftig medewerkers uit de sector aan deelnamen. Bestaande vormingen bieden een kwalitatief antwoord op de noden. De vraag is echter of men de sector in voldoende mate bereikt en of medewerkers bereid zijn vorming te volgen.

Levenslang leren 

De noden zijn gekend, het vormingsaanbod is voorhanden en tijdens de interviews bleek er een bereidheid tot bijscholing te zijn. Toch is deelname aan vorming lang niet zo evident. In een aantal beleidsdocumenten wordt permanente vorming sterk gepromoot.

Denk bijvoorbeeld aan de langetermijnstrategie voor Vlaanderen ‘Visie 2050’ met zeven transitieprioriteiten waar Vlaanderen werk van moet maken om een inclusieve, open, veerkrachtige en internationaal verbonden regio te worden die voor haar burgers welvaart en welzijn creëert op een intelligente, innovatieve en duurzame wijze.

Een van die transities is gericht op ‘Levenslang leren en de dynamische levensloopbaan’.¹⁴ De vraag is echter of deze goede intenties ook resulteren in concrete realisaties. De EU2020 doelstellingen stelden voor levenslang leren voorop dat gemiddeld 15 % van de volwassenen tegen 2020 hieraan zou participeren.

Cijfers uit 2018 geven met een participatiepercentage voor de EU van 11,3 % een eerder somber beeld.¹⁵ Met een gemiddelde deelname van 8,5 % volgden de scores van België en Vlaanderen voor deelname aan levenslang leren de ambitieus geformuleerde doelstellingen niet.

Vergeleken met onze buurlanden lopen we in Vlaanderen een stuk achterop. Hoe ervaart de archief- en bibliotheeksector dit? Zijn er behalve inhoudelijke noden andere factoren of voorwaarden die opleiding stimuleren of net afremmen?

Capability approach - mogelijkheden creëren

In Vlaanderen staan we inhoudelijk sterk en worden kwaliteitsvolle opleidingen aangeboden. Dan blijft de vraag of medewerkers met een vormingsnood ook effectief kunnen en/of willen deelnemen. Welke factoren spelen een rol in het onbeantwoord blijven van een aantal noden?

Een theoretisch kader biedt mogelijkheden om dat goed in beeld te brengen. Voor dit project hanteerden we de Capability Approach van Amartya Sen en Martha Nussbaum als overkoepelend theoretisch referentiekader waarbinnen we de vormingsnoden en -strategieën funderen.¹⁶

De Capability Approach werd gekozen omdat de benadering bijzonder geschikt is om noden te preciseren, alsook vanwege de focus op levenskwaliteit (persoonlijk en professioneel).

In deze benadering betekent dit dat mensen de mogelijkheid hebben om zich ten volle te ontplooien op de werkvloer en bij uitbreiding in de samenleving. Het herkennen van een vormingsnood, de verankering in competentieprofielen en een uitgebouwd vormingsaanbod bieden mogelijkheden aan medewerkers om zich (bij) te scholen.

Over deze kaders beschikken is een eerste stap, maar is op zich onvoldoende. In het schema (figuur 3) bevindt zich dat voornamelijk aan de inputzijde (kader 1). Eerder genoemde studies beperken zich vaak tot dit onderdeel. Ze peilen niet naar de vraag of een medewerker kan en zal deelnemen aan vorming.

Sociale, persoonlijke en omgevingsfactoren bepalen de mogelijkheid om deel te nemen. De focus van de Capability Approach ligt niet enkel op wat medewerkers zijn, doen of hebben, maar op waartoe ze werkelijk in staat zijn. Het zijn iemands werkelijke mogelijkheden om te doen wat hij of zij met rede waardevol acht.

Met andere woorden: het hebben van een keuzevrijheid waarbij eigen capaciteiten en ondersteuning van buitenaf richtinggevend zijn. Dit referentiekader beklemtoont dus duidelijk het belang van een voorwaarden scheppende leeromgeving voor medewerkers bij het versterken van de reële mogelijkheden (capabilities) tot vorming.

Die omgeving slaat op de totaalomgeving waarbinnen deeldomeinen steeds in relatie staan tot elkaar. Bij dit idee is het van belang dat een context gecreëerd wordt waarin medewerkers geactiveerd worden tot deelname.

Drempels tot het volgen van een opleiding  

Deelname aan vorming, zo is gebleken, is niet altijd evident. Dat betekent dat medewerkers, ondanks vaak goede wil om vorming te volgen, drempels ervaren. We kunnen belemmeringen onderscheiden op vier niveaus:

• Op het niveau van het beleid (kader 2)
  Een beleidsmatige stimulans tot het volgen van een vorming is zeker terug te vinden in de competentieprofielen. In vijf van de zes beroepskwalificaties voor archief- en bibliotheekmedewerkers neemt het opbouwen van deskundigheid een prominente rol in bij de competenties met een volgende invulling¹⁷:

√ Leest vakgerichte informatie
√ Volgt opleidingen
√ Bezoekt andere bibliotheken
√ Wisselt ervaringen en informatie uit met collega’s binnen en buiten de eigen organisatie
√ Doet voorstellen voor eigen vorming en opleiding
√ Verwerkt vakgerichte of vakspecifieke informatie en speelt hierop in 
√ Volgt actuele ontwikkelingen op het gebied van ICT met het oog op de operationalisering binnen de werking van de bibliotheek
√ Volgt de maatschappelijke ontwikkelingen op en speelt hierop in
√ Werkt mee aan studiedagen, werkgroepen, colloquia en andere vormingsinitiatieven
√ Deelt kennis over de zoekstrategie en de geformuleerde antwoorden met collega’s binnen en buiten de organisatie

In hoeverre die duidelijke vraag naar permanente vorming in de competentieprofielen zich ook vertaalt in de dagelijkse praktijk is maar zeer de vraag. Enigszins verontrustend in deze context is dat het gebruik van opleidingscheques jaar na jaar achteruit gaat.

In 2010 werd er nog bijna 24 miljoen euro gespendeerd aan bijna 160.000 cheques, vorig jaar (2019) amper 3,9 miljoen euro voor iets meer dan 20.000 cheques.¹⁸

Aan de basis hiervan ligt deels de vereiste dat hoogopgeleiden enkel nog opleidingscheques kunnen aanvragen voor opleidingen die vermeld staan in hun persoonlijk ontwikkelingsplan. Voor kort- en middengeschoolden geldt dat niet, maar doelt men vanuit de overheid op arbeidsmarktgerichte opleidingen.

• Op het niveau van de organisatie (kader 3: bestuurlijk kader)
  Een troef die meerdere respondenten benoemen, is het faciliteren van het volgen van een opleiding door de directie en het bestuur. De keerzijde is wel dat dit niet overal bestaat. Het gebrek aan vormingsbeleid en in ruimere zin het gemis aan een persoonlijk ontwikkelingsplan en een visie op hoe de organisatie gaat evolueren, wordt ervaren als een obstakel tot bij- of omscholing. Beperkte middelen en ondersteuning bieden weinig mogelijkheden tot professionele ontwikkeling.

• Op het niveau van de medewerker (kader 4: tijd) en vormingsverstrekker (kader 5)
  Door de toename van activiteiten en ruimere openingsuren ervaren medewerkers een zekere druk om zich in te schakelen in het garanderen van de permanentie in de eigen instelling.
  Extramuros-activiteiten worden beschouwd als een belasting op het werk van collega’s, aangezien het personeelsbestand beperkt is en de afgelopen jaren sterk afnam.¹⁹ De factor tijd is dan ook de meest gehoorde belemmering om niet deel te nemen aan vorming. Indien dat gepaard gaat met een verre verplaatsing, voor sommigen een mentale barrière, haken zeker uitvoerende medewerkers sneller af.
  Deze obstakels maken het ook moeilijk voor vormingsverstrekkers om bepaalde doelgroepen te bereiken. De uitspraak “we komen steeds dezelfde mensen tegen” wijst op een vernauwing van de pool van medewerkers die een vorming kunnen volgen.
  Daarnaast is het formeel onderwijs gebonden aan strikte regels inzake leerplannen en lestijden, waardoor een flexibel omgaan met leerinhouden bemoeilijkt wordt. Het niet-formeel aanbod biedt tevens kwalitatieve bijscholing, maar komt alsnog niet in aanmerking voor certificatie. Medewerkers zijn vragende en zoekende partij voor een erkend, flexibel samen te stellen curriculum.

Conclusies in de vorm van aanbevelingen

We komen terug op ons theoretisch uitgangspunt van de Capability Approach. De voorafgaande onderzoeken legden sterk de nadruk op het luik diensten en goederen, met name een analyse van de aanbodzijde.

Duidelijk werd dat er, ondanks goed onderbouwde competentieprofielen in relatie tot het vormingsaanbod, nog flink wat inhoudelijke noden zijn tot vorming. Precies daar biedt het raster van de Capability Approach een interessant kader.

Er wordt niet zozeer gekeken naar wat er is, maar naar welke mogelijkheden medewerkers hebben om deel te nemen aan vorming en opleiding.

Algemeen genomen scoort Vlaanderen in vergelijking tot zijn buurlanden niet zo goed op het vlak van participatie aan levenslang leren: 8,6 % van de actieve bevolking volgt of volgde vorming.

Medewerkers uit de archief- en bibliotheeksector tonen een grote motivatie om zich bij te scholen. Toch ondervinden ook zij enige obstakels tot deelname. Vanuit de Capability Approach is het aan te bevelen te werken aan de volgende punten. In de blauwdruk worden deze kaders uitgewerkt in de vorm van pijlers.

Vormingsbeleid begint lokaal (kader A)

Hoewel er weinig twijfel bestaat over de grote maatschappelijke rol van bibliotheken en archieven, kan de vraag gesteld worden of deze centrale rol ook doorsijpelt tot het bestuurlijk niveau.

In flink wat gevallen is er een eerder verouderde visie bij lokale beleidsverantwoordelijken over de hedendaagse werkwijze van bibliothecarissen en archivarissen. Dat vertaalt zich niet enkel in een beperkt(er) aantal middelen, maar ook in een ontoereikend vormingsbeleid voor medewerkers.

Doordat in een gemeentebestuur vaak enkel de schepen van Cultuur over de nodige kennis beschikt of zou moeten beschikken, bestaat het risico op een verkokering. Terwijl nu net bibliotheken en archieven partners bij uitstek zijn voor de realisatie van lokale of organisatorische doelstellingen.

Vorming voor bestuurders over de betekenis van de informatiebeherende diensten is aangewezen. Hierdoor kan er tweerichtingsverkeer ontstaan waardoor noodzakelijke aspecten zoals een persoonlijk ontwikkelingsplan en vormingstrajecten tot een normale werking gaan behoren.

Leidinggevenden in de sector worden ook gestimuleerd om werk te maken van een ruim vormingsaanbod voor hun medewerkers. In dat kader wordt een pleidooi gehouden om maatregelen te treffen opdat het geleerde op de werkvloer toegepast kan worden.

Een VTO-beleid (Vorming, Training en Opleiding) met als uitgangspunt een daadwerkelijke transfer van leren (voor, tijdens en na de opleiding) dient ontwikkeld te worden.

Een continuüm aan leermethoden in trajecten op middellange termijn (kader B)

Een spanningsveld werd vastgesteld tussen kortetermijnvorming (studiedag, workshop, inspiratiedag) en langetermijnopleiding bij erkende onderwijsinstellingen. Eendaagse bijscholingen bieden zeer vaak nieuwe inzichten, maar deze worden niet altijd in de praktijk gebracht.

Medewerkers zijn vragende partij om opvolging en ondersteuning bij de implementatie van het geleerde te organiseren. Anderzijds is er enige weerstand merkbaar t.o.v. langetermijnopleidingen. Het draagvlak neemt toe voor een spreiding op middellange termijn, waarbij gebruikgemaakt wordt van diverse leermethoden.

Deze leeractiviteiten kunnen op een continuüm van individueel/collectief leren en online/contactonderwijs geplaatst worden. Ook formeel en informeel leren zijn op een continuüm te plaatsen: aan de ene zijde georganiseerde leeractiviteiten in een schoolse omgeving en aan de andere kant niet-intentionele leeractiviteiten.

√ Formele leeractiviteiten zijn opleidingen die georganiseerd worden in formele opleidingsinstellingen (universiteiten, hogescholen, centra voor volwassenenonderwijs) waarbij steeds een diploma, getuigschrift of certificaat uitgereikt wordt dat erkend is door het Departement Onderwijs en Vorming.
√ Niet-formele opleidingsactiviteiten vinden plaats buiten het formele onderwijssysteem (bv. steunpunten, expertisecentra, vormingsbedrijven). Het kan hier onder meer gaan om studiedagen, seminaries of workshops, waarbij er niet noodzakelijk een diploma, getuigschrift of certificaat uitgereikt wordt.
√ Informele manieren van leren zijn niet noodzakelijk gekoppeld aan vormingsverstrekkers, maar gaan uit van de medewerker zelf: zelfstudie of doelbewuste kennisdeling met collega’s.

Het ene hoeft het andere niet uit te sluiten. Van belang is dat medewerkers beschikken over een evaluatie van hun kennis en kunnen, om zo gericht een vorming te kunnen volgen die aansluit bij hun functioneren en groeipotentieel.

Van vormingsverstrekkers mag verwacht worden dat ze opleidingen goed omschrijven op het vlak van de benodigde voorkennis en leerresultaten. Inspirerend is de aanpak van FARO (Vlaams Steunpunt Cultureel Erfgoed): vorming wordt aangeboden in vijf niveaus, gaande van beginner tot expert.²⁰

Verwachtingen van deelnemers worden hierdoor beter ingevuld en frustraties m.b.t. het niveau van de vorming worden vermeden. Idealiter tekenen medewerkers hun leerproces zelf in belangrijke mate uit.

Op maat vorming kunnen volgen is een trend die zich vandaag en morgen meer en meer aftekent. De piste dient onderzocht te worden of een flexibel samengesteld curriculum aanleiding kan geven tot certificatie.

Dicht bij huis vorming door regionale/bovenlokale samenwerking (kader C)

Na de interne staatshervorming op Vlaams niveau, werden de persoonsgebonden bevoegdheden van de provincies overgeheveld naar Vlaanderen of de lokale besturen.

De Vlaamse overheid zorgde in er eerste instantie via het transitiereglement voor dat bestaande initiatieven verdergezet konden worden in 2018 en 2019. De regionale werking werd opgenomen in het Bovenlokaal Cultuurdecreet van 15 juni 2018 (van kracht op 1 januari 2019).²¹

Dat decreet ondersteunt intergemeentelijke samenwerkingsverbanden (IGS) met een werkingssubsidie voor een periode van zes jaar bij het opnemen van een regierol als verbinder en facilitator van het bovenlokale culturele veld.

Bibliotheken en deels archieven worden hierin meegenomen wat betreft hun culturele werking. Midden december 2019 besliste de Vlaamse Regering dat 19 indieners groen licht kregen voor de opstart van een IGS. Samen zijn ze goed voor 147 lokale besturen of bijna de helft van het aantal Vlaamse steden en gemeenten.

Er vallen wel een aantal bijzonderheden op. De gebiedsdekking is al beter gerealiseerd in de provincies Oosten West-Vlaanderen, terwijl bepaalde regio’s in Antwerpen, Limburg en Vlaams-Brabant achterop hinken.

Tevens kunnen we vaststellen dat niet alle regionale samenwerkingen uit het verleden omgezet werden in een IGS. Hier dreigt een hiaat te ontstaan. Een verdere uitbouw van, en inzet op, een bovenlokaal vormingsaanbod is sterk aan te bevelen.

Medewerkers voelen zich zelfzekerder in een vertrouwde omgeving: leerdoelen kunnen bijvoorbeeld behaald worden op werkplekleren of via regionale collega-groepen, coaching aan huis of rondreizende lesgevers.

Om te eindigen: de rol van een bemiddelaar zoals de VVBAD mag en kan niet onderschat worden. Door een sterke voeling met de sector en zijn medewerkers, kan de beroepsvereniging een laagdrempelige toeleiding tot vorming ontwikkelen.

Dat kan onder andere door een eigen vormingsaanbod, samenwerking met partners, het stimuleren van bovenlokale samenwerking, of belangenbehartiging op lokaal niveau.

Als facilitator en stimulator houdt de VVBAD de vinger aan de (vormings)pols en kan ze bijdragen tot het voorwaardenscheppende kader waarbij vorming dicht bij huis gerealiseerd kan worden.

Voetnoten

¹ L’AMIRAL Hermione, Stress in de archiefsector, In: META, 2016, 6, p. 26-30.
² Expertisecentrum Memori (Thomas More) in opdracht van VVBAD, Bibliotheken en archieven – wat stelt u er
zich bij voor? Onderzoek naar imago bibliotheken en archieven in Vlaanderen, 2014, 68 p.
DE NIL Bart, De comfortzone van de archivaris: comfort wordt discomfort? In: FARO. Tijdschrift voor cultureel
erfgoed, 2009, 4, p. 44-49.
³ VALLET Nathalie, (On)bekend is (on)bemind. Naar een volwaardig strategisch partnerschap met lokale
besturen, In: META, 2016, 7, p. 26-30.
⁴ KETELAAR Eric, Archiving People. A Social History of Dutch Archives, Stichting Archiefpublicaties, 2020, 302
p.
⁵ SMIT Frans, GLAUDEMANS Arnoud & JONKER Rienk (ed.), Archives in Liquid Times, Stichting
Archiefpublicaties, 2017, 326 p.
⁶ GILILAND Anne J, McKEMMISH Sue and LAU Andrew J, Research in the Archival Multiverse, Monash
University, 2016, 1064 p.
⁷ STOLER Ann L. , Colonial Archives and the Arts of Governance. On the Content in the Form, In; HAMILTON
Carolyn ed., Refiguring the Archive, Dordrecht/Boston/London: Kluwer Academic Publishers, 2002, p. 85.
⁸ https://davidlankes.org/
⁹ Van de hand van LANKES David onder andere The Atlas of New Librarianship, 2011 en Expect More:
Demanding Better Libraries For Today’s Complex World, 2016. Voor meer informatie: https://davidlankes.org/
¹⁰ VANDERHEYDEN Katrien, Vernieuwende bibliotheekmodellen in openbare bibliotheken en in bibliotheken
van het hoger onderwijs: van gescheiden werelden naar wederzijdse inspiratie, Eindwerk Graduaat
Bibliotheekwezen en Documentaire Informatiekunde, VSPW Gent, 2016, 115 p.
¹¹ Bibliotheekwezen en Documentaire Informatiekunde, VSPW Gent, 2016, 115 p.
11 VAN GENNIP Floriske, Eindrapport Inventarisatie Opleidingsmodules Informatievak, VVBAD/KNVI, 2019, 187
p.
¹² Kasperkovitz en Dialogic, Resultaten behoeftenonderzoek opleidingen informatievak in Vlaanderen en
Nederland, KNVO/VVBAD, 2017, 44 p.
¹³ https://www.debibliotheken.nl/nieuws/uitkomsten-inventarisatie-klassieke-bibliotheekkennis/
¹⁴ https://www.vlaanderen.be/publicaties/visie-2050-een-langetermijnstrategie-voor-vlaanderen
¹⁵ https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/-/DDN-20190517-1
¹⁶ NUSSBAUM Martha, Mogelijkheden Scheppen. Een nieuwe benadering van de menselijke ontwikkeling.
Amsterdam: Ambo/Anthos uitgevers, 2012, 303 p.
SEN Amartya, Capability and Well-Being, In: NUSSBAUM Martha & SEN Amartya (eds.), The quality of life,
Oxford: Oxford University Press, 2002, p. 30-53.
¹⁷ https://vlaamsekwalificatiestructuur.be/beroepskwalificaties/
¹⁸ https://www.knack.be/nieuws/belgie/elk-jaar-minder-opleidingscheques/article-belga-1635069.html?cookie_check=1599034436
¹⁹ In 2006 waren er nog 2.689 VTE actief in openbare bibliotheken, voor 2010 zijn dit 2.500 VTE om verder te
dalen tot 2.403 VTE in 2015. In iets meer dan een decennium is er dus een afname van iets meer dan 280 VTE in de openbare bibliotheken. De tewerkstelling in archieven is bijzonder moeilijk in te schatten. Er bestaan geen volledige cijfers over de tewerkstelling in de sector van het archief- en informatiebeheer. Het Cijferboek van FARO, Vlaams steunpunt voor cultureel erfgoed, vermeldt voor de erkende culturele-archiefinstellingen in Vlaanderen in 2014 een totaal van 185,58 VTE. Dit cijfer omvat slechts een deel van de archiefsector.
²⁰ https://faro.be/blogs/jacqueline-van-leeuwen/ontdek-de-nieuwe-labels-van-faros-vormingsaanbod
²¹ https://cjsm.be/cultuur/themas/bovenlokaal-cultuurbeleid/decreet-bovenlokale-cultuurwerking